Cultura de riesgos
En las empresas, operaciones, programas, proyectos y portafolios, muchas veces se realizan esfuerzos e inversiones importantes, pero no se logra implementar la gestión de riesgos. No se logra que sea parte del ADN de las personas, que sea parte de su cultura. Por otra parte, muchas materializaciones de riesgos que llevaron a consecuencias devastadoras y fatales tienen como raíz una cultura de riesgos débil. Por ello es importante hablar del lado más BLANDO O SOFT de la gestión de riesgos: la cultura de riesgos.
Consecuencias de no tener cultura de riesgos
La mala conducta o inadecuados comportamientos y decisiones de los individuos frente a los riesgos, puede provocarle a las empresas, operaciones, portafolios, programas y proyectos lo siguiente:
- Pérdida humanas
- Daños reputacionales
- Costos legales
- Costos de gestión y ejecución de proyectos
- Retrasos de proyectos
- Pérdidas de producción
- Brechas de seguridad
- Desastres operacionales
- Multas
- Entre otros
Definición de Cultura de Riesgos
Hay muchas definiciones de cultura, pero una de las que me gusta es la siguiente:
“Los valores, creencias, conocimiento y el entendimiento del riesgo que comparte un grupo de personas con un propósito común, en particular un grupo de empleados, o equipos”. – IRM
La cultura tiene que ver con los supuestos que hacen las personas, cómo perciben, sienten y piensan, los comportamientos que adoptan naturalmente, las creencias compartidas o la forma en que hacen las cosas. Tiene que ver con la parte HUMANA de la gestión de riesgos.
La importancia de generar una cultura de riesgos
Este lado humano a veces se pasa por alto, se minimiza o no se planifica cómo gestionarlo para que la implantación de la gestión de riesgos tenga éxito. Muchos se enfocan solo en los aspectos HARD o DUROS de dicha gestión, que son, por ejemplo, definir una metodología de gestión de riesgos, capacitar en gestión de riesgos, implementar un software de gestión de riesgos, entre otros.
Pero eso no es suficiente si no va acompañado de una transformación cultural para asegurarse de que las personas entiendan en valor de la gestión de riesgos, adhieran a las metodologías y uso del software (si aplicare), y vean a la gestión de riesgos como una herramienta de gestión, más que como un mal necesario para lograr el cumplimiento o la reportabilidad de los riesgos.
“Una cultura de riesgos desfavorable seguramente impedirá sacarle provecho a la gestión de riesgos en cualquier ámbito”.
Por ello, se debe trabajar en construir una cultura de riesgos que habilite una adecuada gestión de riesgos e influencie las acciones y decisiones correctas por parte de las personas. Peter Drucker decía que lo que no se mide no se puede gestionar, por eso es importante evaluar y auditar la cultura de riesgos, tener métricas de cultura de riesgos, medirla y monitorearla en un dashboard de cultura de riesgos. La cultura de riesgos se analiza evaluando la cultura de cada individuo, la cultura de un equipo o área de la empresa o proyecto, y el proyecto o empresa en su conjunto.
Ejemplos de elementos de la cultura de riesgos
Hay varios elementos que se deben desarrollar para implantar una cultura de riesgos efectiva. Por ejemplo, la transparencia de la información, donde las personas no tienen miedo de hablar de los riesgos ni no son resistentes a asumir y registrar los riesgos cuando se materializan. También está el desafío constructivo de los riesgos y su tratamiento, donde es habitual que el liderazgo, gerentes, jefes o personas que tienen individuos a cargo, suelen cuestionar de modo constructivo a su equipo sobre el desempeño que están teniendo sus riesgos, planes de acción o respuesta, planes de contingencia y-o controles; suelen preguntar en qué estatus están los riesgos, demostrando que dicha gestión es relevante para ellos, y buscando aportar para que su tratamiento sea más robusto. De hecho, el desafío es parte del modelo de rol, fundamental en cualquier transformación cultural, donde el liderazgo promueve, se involucra, marca comportamientos deseados, desafía constructivamente una mejor gestión de riesgos y asegura recursos para gestionar riesgos.
En Buchtik global tenemos un modelo de cultura de riesgos que trabaja sobre cuatro dimensiones clave (individuo, compromiso e involucramiento, comunicación y desempeño), y cada una de las dimensiones incluye tres temáticas donde se enfoca el trabajo de cultura, lo cual da un conjunto de 12 temáticas de abordaje. Este modelo se estudia y personaliza para una empresa, portafolio, programa, proyecto, u operación. Las empresas, oficinas de proyectos o quienes quieran evaluar la cultura de riesgos en su ámbito de acción
10 elementos para gestionar la cultura de riesgos con éxito
Los siguientes son elementos relevantes a fin de generar una cultura de riesgos apropiada:
- Tono desde la alta gerencia respecto de la relevancia de la gestión de riesgos como herramienta de gestión.
- Los empleados aceptan la importancia de gestionar los riesgos.
- La información de los riesgos fluye oportunamente.
- Hay disponibilidad para aprender de los errores y riesgos ocurridos.
- No se ocultan los riesgos, hay transparencia.
- Se recompensan los comportamientos apropiados y se desafían los inapropiados.
- Se valoran las áreas y profesionales de riesgos.
- Se desafía el status-quo.
- Se alinea la gestión de cultura con la estrategia de recursos humanos.
- Hay compromiso con los principios éticos.
Conclusión
La mayor parte del tiempo, mis clientes me han contratado para trabajar con los aspectos duros o hard de la gestión de riesgos, como elaborar políticas y metodologías de gestión de riesgos. Afortunadamente, hoy tengo la oportunidad de trabajar con varios clientes el lado humano o soft de la gestión de riesgos, la temática de la cultura de riesgos, y he llegado a la conclusión de que para tener éxito en la implementación de riesgos se deben abordar ambos mundos, el de la cabeza y el del corazón, la lógica, razón y el conocimiento, con los sentimientos y todo aquello que motiva a las personas a gestionar los riesgos adecuadamente.
Parte de trabajar en cultura implica tener claro cómo es la cultura actual en la empresa o proyecto, y a qué cultura necesitamos llegar. El cambio en la cultura requiere compromiso y disciplina, pero se puede lograr. La cultura organizacional, a nivel micro, inevitablemente son las personas que conforman la cultura. “La gente hace al lugar“. La cultura no se puede cambiar rápido, es un viaje que requiere constante atención, pero vale la pena.
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